L’évolution de la législation relative au télétravail continue avec l’ordonnance du 22 septembre 2017 puisque le salarié recourant occasionnellement au télétravail est enfin reconnu par le droit.

1/L’exclusion du salarié recourant occasionnellement au télétravail du statut de télétravailleur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017

Pour mémoire, les premières dispositions relatives au télétravail dans l’entreprise se trouvaient dans l’ANI (Accord National Interprofessionnel) sur le télétravail du 19 juillet 2005. Ce texte qui s’appliquait aux seuls signataires de l’époque prévoyait que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (principe du volontariat), ce dernier pouvait exécuter de manière régulière son contrat de travail hors de l’entreprise.
En revanche, rien n’était prévu pour le salarié qui recourait occasionnellement au télétravail pour suppléer par exemple à un problème personnel de garde d’enfant ou de grève.
Le salarié se retrouvait ainsi à travailler en « zone grise » si les deux parties s’accordaient à y recourir.
La loi Warsmann du 22 mars 2012 est venue consacrer le télétravail dans le code du travail aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 et ainsi l’étendre à tous les employeurs. Néanmoins elle excluait toujours le salarié travaillant occasionnellement en télétravail qui restait en « zone grise ».
En « zone grise » car le texte de loi exigeait le recours régulier à ce mode d’organisation du travail dans la définition du télétravail
La loi fournissait la définition suivante du télétravail qui « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. ».
Le salarié qui travaillait occasionnellement à distance avec des technologies de l’information et de la communication n’était pas au terme de la loi un télétravailleur.
D’où une réelle précarité du salarié pendant l’exécution de sa mission, ne serait-ce qu’en terme de sécurité du salarié (accident à son domicile), précarité étendue de facto à la sécurité du système d’information de l’entreprise.
En effet, la charte informatique et la politique de sécurité (PSSI) ne pouvaient pas y faire référence officiellement, les procédures assurant la sécurité du système d’information non plus. La sécurité opérationnelle du SI reposait à ce moment-là sur une « entente cordiale entre parties », sans être en conformité avec les procédures et le plus souvent sans outils de sécurité spécifiquement mis en œuvre pour le travail à distance car le risque induit, non reconnu, n’était pas traité par l’entreprise.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 fait sortir le salarié recourant occasionnellement au télétravail de sa zone d’ombre en lui accordant le statut de télétravailleur.

2/ Le salarié recourant occasionnellement au télétravail est désormais un télétravailleur 
L’article L.1222-9 du code du travail dispose que :
« Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravail occasionnel est donc reconnu par la loi. Le télétravailleur occasionnel dispose des mêmes droits que le télétravailleur régulier ; corrélativement, il est soumis aux mêmes obligations.
Une différence est à noter quant à la nature du document prévoyant la mise en place du télétravail.
Alors que la loi de Warsmann précitée prévoyait que le télétravail devait être organisé soit par un avenant au contrat de travail soit par un accord d’entreprise, l’ordonnance prévoit désormais que
« Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe. 
En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. »

3/Rédaction du document mettant en place le télétravail
Ces nouvelles modalités obligent les entreprises à revoir leur processus en fonction du caractère régulier ou occasionnel du télétravail.
En effet, il ressort de la lecture de l’ordonnance qu’en cas de recours systématique au télétravail, les dispositions jusqu’à présent insérées dans le contrat de travail ne suffisent plus.
Les petites entreprises qui recouraient habituellement au télétravail mais qui échappaient à la négociation d’un accord collectif vont devoir rédiger au plus tôt une charte qui sera applicable aux salariés déjà présents dans l’entreprise.
Selon le texte, ce n’est qu’en cas de recours occasionnel, qu’un accord entre l’employeur et le salarié suffira.
Il est regrettable que l’ordonnance ne précise pas la notion d’occasionnel : s’agirait-il du cas où le salarié ne pourrait se rendre au travail pour des raisons de grève ?
En revanche, en l’absence de précisions particulières sur les modalités de recueil de l’accord commun des parties, tous les moyens de preuve pourraient être accueillis tel qu’un échange de mail.

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